Geschrieben am 28.05.2024 von:
Dominik Piroth
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Am 16.01.2024 hat das Hamburger Arbeitsgericht ein Urteil über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates beim Einsatz von KI-Systemen innerhalb eines Unternehmens (Az. 24 BVGa 1/24) erlassen. Das Gericht hat entschieden, dass der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6, 7 BetrVG bei der Nutzung von generativen KI-Systemen wie ChatGPT hat.
Ein Konzernbetriebsrat hatte Ende Dezember 2023 beantragt, dass der Arbeitgeber die Nutzung generative KI-Systeme bei der Arbeit untersagt. Es wurde verlangt, ChatGPT und weitere Programme sperren zu lassen, solange nicht eine Konzernbetriebsvereinbarung zu diesem Thema fertiggestellt sei. Hierbei wurde sich auf das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6, 7 BetrVG berufen. Der Betriebsrat war der Überzeugung, dass ein Mitbestimmungsrecht vorliegt und der Arbeitgeber die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates verletzt hatte. Doch das Arbeitsgericht Hamburg befand diesen Antrag als unbegründet, da kein Mitbestimmungsrecht vorläge.
Das Gericht argumentierte, dass die generativen KI-Systeme ein Arbeitsmittel darstellen und somit das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betreffe. Ob, wann und wie die vertraglich vereinbarte Arbeit zu erbringen ist, sei kein Entscheidungstatbestand des Betriebsrates (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Ebenfalls abgelehnt wurde das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. KI-Systeme wie ChatGPT verarbeiten und speichern zwar personenbezogene Daten der Arbeitnehmer, allerdings ist dies keine technische Einrichtung, die darauf ausgerichtet ist, personenbezogene Daten zu erheben und zu speichern. Sollten die Arbeitnehmer einen Account angelegt haben, welcher in Benutzung ist, haben Arbeitgeber darauf keinen Zugriff und können daher nicht wissen, wer diese Funktion wann und wofür genutzt hat.
Die Ablehnung von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfolgte zum Schluss. Der Betriebsrat hatte argumentiert, dass die Nutzung der technischen KI-Systeme zu psychischen Belastungen der Arbeitnehmer führen könnte. Das Gericht hat lediglich festgestellt, dass zu einer konkreten Gefährdung der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer nichts vorgetragen worden sei und daher keinerlei Anhaltspunkte hierzu erkennbar waren.
Das Urteil wurde nur über die Nutzung von selbst erstellten, privaten Accounts der Arbeitnehmer erlassen. Ein anderes Urteil wäre wohl zustande gekommen, wenn Arbeitgeber externe Unternehmensaccounts erworben oder eigene KI-Systeme für die Nutzung durch Arbeitnehmer bereitgestellt hätten. In solchen Fällen wäre die Mitbestimmung durch den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG wohl gegeben.
Für die Praxis hat die Entscheidung des Hamburger Arbeitsgerichts weitreichende Implikationen. Da der Einsatz von KI-gestützten Tools zukünftig immer weiter zunehmen wird, sind Unternehmen gezwungen, sich mit den rechtlichen Fragestellungen und Anforderungen auseinanderzusetzen. Ratsam wäre eine transparente Kommunikation mit dem Betriebsrat und den Arbeitnehmern über die Einführung neuer Technologien am Arbeitsplatz und deren mögliche Auswirkungen. Um schließlich eine datenschutzkonforme Implementierung sicherzustellen, sollten interne Richtlinien zur Nutzung von KI-Systemen entwickelt werden. Außerdem ist bei Einsatz von KI-Systemen eine Datenschutz-Folgenabschätzung gemäß Art. 35 DS-GVO durchzuführen, um potenzielle Risiken für die betroffenen Personen (insb. Arbeitnehmer) zu identifizieren und diese weitestgehend einzudämmen, sodass KI aus datenschutzrechtlicher Sicht überhaupt rechtmäßig eingesetzt werden kann.