Geschrieben am 18.01.2023 von:
Dominik Piroth
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In einigen Unternehmen werden Bewerber erst dann eingestellt, nachdem sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens einen psychologischen Eignungstest durchlaufen haben. Bei solchen Eignungstests werden Bewerber zu bestimmten psychologischen oder motorischen Fähigkeiten getestet. Auch hier greift der Datenschutz: Eignungstests und die damit verbundene Erhebung und Speicherung personenbezogener Daten sind nur dann zulässig, wenn sie für das betreffende Bewerberprofil erforderlich sind. Ob im Rahmen der Erforderlichkeitsprüfung des § 26 BDSG der Einsatz eines Eignungstests erforderlich ist, hängt generell von den Umständen des Einzelfalls ab. Üblich sind derartige Tests etwa bei Piloten, Fluglotsen oder ähnlichen komplexen psychomotorischen Tätigkeiten, die eine Mehrfachbelastung in dynamischen Situationen erfordern. Weiterhin kann eine Erforderlichkeit bereits dann zu bejahen sein, wenn die Tätigkeit gewisse Anforderungen an die Persönlichkeit des Bewerbers stellt. Dies kann beispielsweise bei leitenden Angestellten der Fall sein. Folgende Faustregel kann dabei herangezogen werden: ist ein Personalauswahlverfahren unter eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten geeignet, wird es auch erforderlich sein, einen psychologischen Eignungstest i.S.d. § 26 BDSG heranzuziehen. Im Umkehrschluss heißt das: Bei sämtlichen Stellen, bei denen für die Besetzung kein psychologischer Eignungstest erforderlich ist, kann die Durchführung nicht mit § 26 BDSG legitimiert werden. Hier kommt dann als mögliche alternative Rechtsgrundlage die Einwilligung in Betracht.
Da es sich bei den gewonnenen Testergebnissen um Bewerberdaten handelt, sind bei der Frage der Aufbewahrung bzw. der Löschung die allgemeinen Grundsätze zur Speicherung von Bewerberdaten zu berücksichtigen. Demnach sind diese Daten zu löschen, wenn sie zur Erfüllung des Datenverarbeitungszwecks nicht mehr benötigt werden und keine rechtmäßige Grundlage für eine weitere Aufbewahrung mehr besteht. Das ist in aller Regel sechs Monate nach Beendigung des Bewerbungsverfahrens der Fall. Diese Frist folgt aus der Möglichkeit des Bewerbers, nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu klagen.
Bei der Durchführung von psychologischen Eignungstests ist zudem die Dokumentationspflicht aus der DS-GVO zu beachten, zu die der*die Arbeitgeber*in als Verantwortliche*r verpflichtet ist. Die Verarbeitung sollte etwa in das Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten aufgenommen werden (Art. 30 DS-GVO). Weiterhin sind die Bewerber über den Einsatz von psychologischen Eignungstests entsprechend zu informieren (Art. 13 DS-GVO).
Sollte mit der Durchführung der Eignungstests ein*e externe*r Dienstleister*in beauftragt werden, stellt dies in aller Regel eine Form der Auftragsverarbeitung dar, weswegen auch ein entsprechender Auftragsverarbeitungsvertrag (AV-Vertrag) gemäß Art. 28 DS-GVO abgeschlossen werden sollte.